Confissões de uma Gerente Geral do Itaú: o segredo para Brilhar no processo seletivo!

Juliana De Maria, GG do Itaú, conta o que realmente faz um candidato se destacar.

Por Karina Sant'Anna, mentora de carreira bancária, com mais de 10 anos no banco.

Existe uma pessoa que todo candidato ao Itaú gostaria de ter do seu lado antes de entrar na entrevista: o gestor que vai decidir se você passa ou não.

A Juliana De Maria é essa pessoa. Gerente Geral do Itaú há mais de 10 anos, ela começou no varejo de telefonia, equilibrando trabalho e faculdade, e foi construindo sua trajetória degrau por degrau. Como ela diz: "não podemos nunca desistir do que faz o nosso coração vibrar."

Nesse artigo, ela abre o jogo sobre o que realmente faz um candidato se destacar, e o que elimina de cara.

O que realmente faz um candidato se destacar

O que realmente faz um candidato se destacar em um processo seletivo para o banco?

R: Não é só o currículo que importa. O que chama atenção de verdade é aquele entusiasmo autêntico, a vontade genuína de fazer parte do banco. Quem chega com propósito, energia e brilho no olhar já larga com uma vantagem enorme sobre quem chega só "tentando a sorte". Eu percebo na hora quando o candidato está ali porque quer estar ali de verdade, e quando está só mandando currículo para todo lugar. A diferença é muito clara, mesmo que a pessoa tente esconder. É sobre querer pertencer e crescer aqui, mostrando que tem um interesse real pelo Itaú, pela cultura, pelos valores, pela forma como o banco trata cliente e colaborador. Candidato que pesquisou sobre o banco antes de entrar na sala já está na frente de 70% dos outros.

Os erros que eliminam na hora

Quais erros cometidos em entrevistas eliminariam o candidato de cara?

R: As falas de "tanto faz" são um grande pênalti. Quando o candidato demonstra uma postura de "se eu passar, ótimo, se não, tudo bem", isso fica evidente na linguagem corporal, no tom de voz, na forma como responde as perguntas. Queremos alguém que veja o Itaú como plano A, B e C. Não estou falando de desespero, estou falando de intenção clara. O candidato que chega sabendo por que quer estar naquele banco específico, naquela agência específica, naquele cargo específico, tem uma convicção que aparece em cada resposta. Outro erro clássico: não ter nenhuma pergunta para fazer no final. Candidato que não tem pergunta não se preparou. E candidato que não se preparou para a entrevista provavelmente não vai se preparar muito para o trabalho também.

O que distingue quem vai longe

O que você observa em um colaborador que te faz pensar: "esse vai longe"?

R: Resiliência, sem dúvida. Mas não a resiliência de discurso, de quem fala que é resiliente mas nunca testou isso de verdade. Eu identifico resiliência real nas histórias que o candidato conta, nas situações em que as coisas não saíram como planejado e o que ele fez a partir daí. Quem enfrentou desafio real e saiu mais forte tem uma forma de falar sobre isso que é diferente. Tem segurança, tem aprendizado concreto, tem clareza sobre o que mudou nele depois. Além da resiliência, observo a capacidade de aprender rápido e a humildade de reconhecer o que não sabe ainda. No banco, as coisas mudam o tempo todo. Produto muda, meta muda, sistema muda, gestor muda. Quem aprende rápido e não tem ego para reconhecer que precisa aprender cresce numa velocidade muito maior do que quem chega achando que já sabe tudo.

Networking interno: mito ou realidade

É verdade que quem faz networking interno tem mais chances de crescer?

R: Sem dúvida, e isso vai muito além de "conhecer pessoas". Networking interno de verdade é entender como o banco funciona por dentro: quem decide o quê, quais são as prioridades de cada área, como as coisas se conectam. Quando você constrói relacionamentos genuínos com pessoas de outras áreas, de outros cargos, de outros segmentos, você passa a ter uma visão do banco que a maioria dos colaboradores não tem. E essa visão te ajuda a tomar decisões melhores, a aproveitar oportunidades que outros não enxergam, a ser lembrado quando uma vaga surge. Uma coisa que vejo acontecer muito: o colaborador que só se relaciona com o próprio time nunca sai dali. Quem cresce é quem é visto além da própria agência.

Experiência ou comportamento no currículo

Quando vocês avaliam um currículo, o que pesa mais: experiência ou perfil comportamental?

R: No primeiro olhar, a experiência chama mais atenção, é o que organiza as informações de forma objetiva. Mas o que decide na entrevista é o comportamento. No Itaú, buscamos o perfil comercial: alguém que sabe encantar cliente, que tem energia de venda, que não desiste no primeiro obstáculo. E isso não aparece em certificação nem em empresa anterior. Aparece na forma como a pessoa se apresenta, como conta as histórias, como reage às perguntas difíceis. O candidato que tem experiência mediana mas comportamento excelente vai muito mais longe do que o candidato que tem currículo impecável mas chega na entrevista sem energia, sem convicção, sem vontade clara de estar ali. A experiência abre a porta. O comportamento decide se você entra.

O que a Juliana não diz diretamente, mas que está em tudo que ela diz

Lendo as respostas da Juliana, uma coisa fica clara: o que ela busca em um candidato não é perfeição técnica. É presença. É intenção. É a sensação de que aquela pessoa, se contratada, vai aparecer todo dia com vontade de entregar.

Isso não se aprende em curso. Se constrói em como você se prepara, em como você chega, em como você fala sobre o que já fez e o que quer fazer.

E a boa notícia é que preparação é algo que qualquer candidato pode fazer. A Juliana está dizendo isso nas entrelinhas de cada resposta: o candidato que chegou preparado já está na frente.

Como se preparar para a entrevista no Itaú com base no que a Juliana revelou

Pesquise os valores do Itaú e conecte cada um a algo concreto da sua trajetória antes de entrar
Prepare pelo menos três histórias de desafio superado com resultado claro, resiliência precisa de exemplo
Tenha duas ou três perguntas genuínas para fazer ao final da entrevista sobre a agência, o time ou a cultura
Demonstre por que aquele banco específico, não qualquer banco
Chegue com energia, com presença, com a clareza de quem sabe por que está ali

A entrevista no Itaú não é um teste de conhecimento. É uma conversa sobre quem você é e o que você quer. Quem chega pronto para essa conversa tem uma vantagem real.

Vale treinar também as perguntas que vêm com armadilha embutida, porque elas aparecem em quase todo processo de agência. Separei as principais no post sobre pegadinhas de entrevista em banco.

Uma coisa que os candidatos nunca perguntam, mas deveriam

Tem uma pergunta que raramente ouço de candidatos e que mudaria muito a percepção que tenho deles na entrevista. Perguntei à Juliana qual seria.

Qual pergunta você gostaria de ouvir mais dos candidatos?

R: "O que você esperaria de mim nos primeiros 90 dias?" Essa pergunta muda tudo. Ela mostra que o candidato já está pensando como funcionário, não como candidato. Que ele se importa com o que vai entregar, não só com se vai passar. Que ele já está mentalmente no cargo. Quando alguém me faz essa pergunta, eu paro e penso: essa pessoa vai aparecer no primeiro dia pronta para trabalhar. É um sinal raro e muito valorizado.

Outro ponto que a Juliana levanta: candidatos que pesquisam a agência específica, não só o banco, se destacam muito. Saber que aquela agência atende um determinado perfil de cliente, que está numa região com certas características, que recentemente passou por alguma mudança relevante, mostra comprometimento que vai além do que qualquer treinamento de entrevista ensina.

O que ela observa depois da contratação

Existe algo que você percebe nos primeiros meses de um colaborador que confirma que foi a contratação certa?

R: Sim, e aparece rápido. É a disposição de aprender sem achar que já sabe. No banco, tem sempre alguém com mais tempo de agência do que você, independente do cargo. O colaborador que reconhece isso e aprende com quem está ao redor cresce muito mais rápido do que quem chega com ego de quem "veio para ensinar". Outro sinal positivo é pedir feedback antes de ser cobrado. Quando alguém me pede feedback na terceira semana, antes de qualquer avaliação formal, eu sei que estou diante de um profissional que vai longe. Porque feedback pedido vira aprendizado. Feedback esperado vira surpresa. E no banco, surpresa na avaliação é quase sempre ruim para os dois lados. 🫶🏻

Essa conversa faz parte da série Confissões, em que quem vive o banco por dentro abre o jogo. Escolhe a próxima: