5 atitudes que me fariam NÃO contratar alguém para minha agência

Como gestora, esses são os 5 comportamentos que detonam suas chances numa entrevista, mesmo com bom currículo.

Por Karina Sant'Anna, mentora de carreira bancária, com mais de 10 anos no banco.

Pronto, joguei o título polêmico. Agora que você já caiu no clickbait, vamos falar sério. Porque esse assunto importa muito.

Passei anos do outro lado da mesa de entrevistas. Contratei estagiários, jovens aprendizes, agentes de negócios e gerentes de relacionamento. Vi currículos excelentes que não chegaram nem à primeira entrevista. Vi entrevistas ótimas de candidatos que pareciam perfeitos no papel. E vi, mais do que gostaria, entrevistas que tinham tudo para dar certo e se desfizeram por comportamentos que o candidato nem percebia que estava tendo.

Contratar alguém não é só sobre avaliar currículos ou experiências passadas. É sobre entender quem está ali, do outro lado. Como gestora, aprendi a considerar o nervosismo e o momento de vida do candidato, buscar a pessoa real por trás do personagem da entrevista e lembrar que não estamos contratando máquinas, mas seres humanos com histórias e potencial.

Mas mesmo com toda essa empatia, existem comportamentos que realmente comprometem as chances de um candidato, e que não dependem do nervosismo ou da falta de experiência. São padrões que revelam algo mais fundamental sobre como a pessoa se relaciona com o trabalho, com o cliente e com o time.

Esses 5 comportamentos não eliminam candidatos por serem imperfeitos. Eliminam porque sinalizam algo que vai além do momento da entrevista, e que o gestor sabe que vai aparecer no dia a dia da agência.

1. Faltar curiosidade e interesse genuíno

A primeira atitude que me faria não contratar alguém é a ausência de interesse real pelo banco, pela agência e pela vaga.

Aparecer em uma entrevista com respostas vagas como 'me identifico com a empresa' ou 'quero fazer parte do maior banco da América Latina' revela algo preocupante: a pessoa não se deu ao trabalho de pesquisar nada. Não sabe quais são os valores do Itaú, não conhece a cultura da agência, não fez a mínima investigação sobre o que vai encontrar no cargo.

Sacada: e isso importa muito mais do que parece. Porque, se você não se interessou pelo banco antes da entrevista, o momento em que você teoricamente está mais motivado(a), como você vai manter esse interesse depois de meses atendendo clientes difíceis, lidando com metas apertadas e resolvendo problemas operacionais?

Como evitar esse erro na prática:

• Antes de qualquer entrevista, pesquise os valores do banco no site institucional. Leia os últimos 5 posts do LinkedIn do gestor que vai te entrevistar.
• Prepare pelo menos uma pergunta específica sobre a agência, o time ou a cultura local, não sobre salário ou benefícios.
• Na resposta sobre motivação, conecte algo específico do banco à sua trajetória pessoal. 'Li sobre o programa X do Itaú e isso me conectou porque...'
• Demonstre que você sabe o que é o cargo na prática, não só o nome, mas o que faz no dia a dia.

Dica: a simples frase 'Li sobre os valores do banco e o que mais me identifiquei foi X, porque na minha experiência anterior eu...' já separa você de 80% dos candidatos que estão na mesma fila.

1. Não ouvir com atenção

O segundo comportamento que me derruba a avaliação de um candidato é a falta de escuta ativa durante a entrevista.

Cortar o entrevistador no meio de uma frase. Responder antes de a pergunta ser terminada. Atropelar a conversa com respostas longas que não endereçam o que foi perguntado. Ficar tão nervoso que você responde no piloto automático sem processar o que foi dito.

Esse padrão não é só incômodo na entrevista, é um sinal de alerta real. No dia a dia de uma agência, você vai atender dezenas de clientes com situações complexas, necessidades específicas e muitas vezes uma história emocional por trás de um produto financeiro. Se você não consegue ouvir com atenção em uma entrevista controlada, como vai ouvir o cliente no meio do caos de uma agência lotada?

A escuta ativa é uma das soft skills mais avaliadas no processo seletivo bancário, especialmente para cargos de relacionamento. E ela aparece muito antes do momento em que você começa a falar sobre si mesmo.

Como demonstrar escuta ativa na entrevista:

• Deixe o entrevistador terminar completamente antes de responder. Faça uma pausa de 2 segundos. Esse silêncio mostra que você processou a pergunta.
• Espelhe o que foi perguntado na sua resposta. 'Você perguntou sobre como eu lido com clientes difíceis, vou te dar um exemplo real que aconteceu...'
• Evite interrupções mesmo quando você já 'sabe' o que vai ser perguntado. Deixe o gestor conduzir o ritmo.
• Faça anotações se possível, mostra que você está prestando atenção e valorizando o que está sendo dito.

1. Respostas genéricas e ensaiadas demais

O terceiro comportamento que destrói a percepção de um candidato é a resposta que claramente foi memorizada de um guia de entrevistas.

'Meu maior defeito é que sou perfeccionista demais.' 'Me identifico muito com os valores da empresa.' 'Sou uma pessoa muito comunicativa e gosto de trabalhar em equipe.' Essas frases já foram ditas em tantas entrevistas que perderam completamente o significado. Quando o gestor as ouve, o efeito é o oposto do que o candidato pretende. Em vez de transmitir qualidade, transmitem falta de autocrítica e incapacidade de reflexão genuína.

Importante: o gestor bancário experiente detecta respostas ensaiadas imediatamente. Não porque ele seja difícil ou hostil. Mas porque ele já ouviu as mesmas frases centenas de vezes e sabe que elas não revelam nada sobre como a pessoa realmente pensa.

O que funciona no lugar:

• Histórias reais e específicas. Em vez de dizer que você é comunicativo, conte uma situação específica onde sua comunicação fez diferença no resultado.
• Reflexões genuínas. 'Eu sempre achei que era bom em delegar, mas recebi um feedback que me fez ver diferente...'. Isso mostra maturidade e autoconsciência real.
• Detalhes concretos. Números, nomes de empresas, datas aproximadas, contexto real. Os detalhes específicos são o que torna uma resposta memorável e crível.

A regra prática: se sua resposta poderia ter sido dada por qualquer outro candidato para qualquer outra vaga em qualquer outra empresa, ela não está boa o suficiente.

1. Subestimar o trabalho em equipe

A quarta atitude que compromete a contratação é a postura de lobo solitário, aquele candidato que fala apenas sobre o que fez sozinho, ignora a contribuição do time e deixa claro que prefere trabalhar de forma independente.

No ambiente de uma agência bancária, essa postura é um risco real. A agência funciona como um organismo, quando um cargo vai mal, todos sentem. As metas são individuais, mas o resultado final é coletivo. Colaboradores que não sabem trabalhar em equipe criam atritos, desequilibram a energia do grupo e acabam sendo um peso, não importa o quanto individualmente produzam.

Como demonstrar que você é um jogador de equipe sem parecer que está fingindo:

• Quando falar sobre conquistas, mencione explicitamente o contexto do time. 'Consegui X resultado em uma agência onde o time estava com moral baixo, e parte do resultado veio de apoiar os colegas no que eles precisavam.'
• Fale sobre situações em que você pediu ajuda, não só em que você deu ajuda. Pedir ajuda quando precisa é sinal de maturidade, não de fraqueza.
• Mencione o que aprendeu com colegas e gestores, mostra que você reconhece que crescer sozinho tem limites.

No banco, o candidato que brilha sozinho é muito menos valioso do que o candidato que faz o time brilhar junto.

1. Não falar sobre resultados concretos

O quinto e talvez o mais subestimado dos erros: descrever apenas tarefas e responsabilidades sem mostrar o impacto real do que você fez.

'Era responsável pelo atendimento ao cliente.' 'Trabalhava com vendas.' 'Fazia gestão de carteira.' Essas descrições dizem ao gestor o que você fazia. Mas não dizem se você fazia bem. E em um ambiente orientado a resultado como uma agência bancária, a diferença entre 'fazia' e 'fazia bem' é exatamente o que separa um candidato do outro.

Como traduzir sua experiência em resultado:

• Se você bateu metas, diga em que proporção. 'Atingia consistentemente 110% das metas mensais.' 'Fechei o trimestre como top 3 da carteira regional.'
• Se você não tem metas quantitativas, descreva o impacto qualitativo. 'Fui o colaborador que mais recebeu elogios no NPS por 3 meses consecutivos.' 'Fui o estagiário indicado para treinar os novos colaboradores da equipe.'
• Se ainda não tem experiência bancária, use exemplos de outras áreas com impacto equivalente. 'Atendi uma média de X clientes por dia com taxa de resolução de Y%.'

Resultado não precisa ser um número enorme. Precisa ser real, específico e conectado a algo que o banco valoriza.

Do outro lado, vale ver como é quando a pessoa acerta tudo isso. A Alexandra passou em mais de cinco entrevistas e contou o que fez em cada etapa no relato dela para a série Confissões.

O que eu realmente procuro em um candidato

Depois de tudo isso, talvez você esteja pensando: então o candidato perfeito é aquele que não tem defeitos? Não é isso.

A entrevista não é sobre ser o candidato perfeito. É sobre mostrar autenticidade, interesse genuíno e potencial de crescimento. Como gestora, eu não esperava que os candidatos soubessem tudo, eu esperava que estivessem dispostos a aprender.

O que me fazia contratar alguém com menos experiência do que outro candidato: a presença. A capacidade de estar de verdade na conversa, ouvir de verdade, responder de verdade. A sensação de que essa pessoa vai aparecer no primeiro dia e dar o máximo do que tem para aprender e crescer.

O resto a gente ensina.