Por que os estagiários e ANs não querem mais virar líderes nas agências?
A Geração Z no banco está dizendo não à liderança. Entenda por que isso está acontecendo e o que isso muda na carreira bancária.
Por Karina Sant'Anna, mentora de carreira bancária, com mais de 10 anos no banco.
Por que nossos estagiários e agentes de negócios não querem mais virar líderes nas agências? E sim, talvez a culpa seja nossa. 🫣
Conversando com pessoas da geração Z sobre expectativa de carreira nas agências bancárias, tenho percebido um padrão cada vez mais consistente.
Quando pergunto "como você se vê daqui a cinco anos?", pela primeira vez desde que entrei nesse mercado, a maioria não fala sobre liderança.
A resposta costuma ser algo como: "Eu gosto do banco, gosto do comercial, mas não quero ser Gerente Geral não."
E isso não vem de gente desmotivada. Vem de gente talentosa, com resultado redondinho, com expectativa alta de crescimento. Que claramente tem potencial. Que quer evoluir. Mas que não associa evolução com liderança.
Então eu parei para pensar: o que mudou?
Voltando no tempo ⏳
A geração que veio antes da nossa construiu carreira na lógica da resistência. Crescer significava ralar mais, suportar mais, assumir mais. E funcionou. Por muito tempo, foi essa geração que construiu o mercado que a gente vive hoje.
Depois vieram os millennials, eu aqui. Filhos dessa geração trabalhadora, com privilégio de acesso à educação que os pais não tiveram. Fizemos faculdade, MBA, certificações. Chegamos ao banco cheios de ideias sobre propósito, cultura, liderança humanizada.
Mas na prática, fomos formados pelos gestores da geração anterior. E acabamos mantendo a mesma engrenagem girando. Tentamos, mas no fim fizemos o que precisava ser feito. Reproduzimos o modelo que nos foi entregue.
E das nossas ideias e contradições surgiu a geração Z. Livres, independentes e com uma lucidez impressionante sobre o que querem e o que não querem.
O que eles enxergam quando olham para a gente 👀
Quando um estagiário ou agente de negócios observa o gestor da agência, não enxerga só o cargo. Enxerga o dia a dia. O que transpira no comportamento, no humor, na forma de falar, na energia que chega na segunda de manhã.
E em muitos casos, o que eles veem é: pressão constante, cobrança desproporcional, reuniões que não acabam, meta que nunca para de subir, ausência nos momentos importantes da vida pessoal, e uma sensação de que o cargo consome mais do que entrega.
E eles fazem uma conta silenciosa: o crescimento compensa o desgaste?
Para muitos, a resposta está sendo não. E isso é um sinal importante que o mercado precisa ouvir.
O que mudou no conceito de sucesso
A geração anterior buscava estabilidade. Os millennials buscavam reconhecimento e ascensão. A geração Z busca equilíbrio. Não é preguiça, não é falta de ambição. É uma definição diferente do que significa uma boa vida profissional.
Eles querem crescer. Querem ganhar bem. Querem ser reconhecidos. Mas querem fazer isso sem abrir mão de tempo, saúde e vida pessoal. E quando percebem que o modelo de liderança vigente parece incompatível com essas coisas, escolhem outra trajetória.
Isso levanta uma pergunta que todo gestor deveria fazer pra si mesmo: se o meu time pudesse decidir hoje, eles escolheriam seguir os meus passos?
Não a resposta que você acha que eles dariam. A resposta real, honesta, baseada no que eles observam todos os dias.
O que o banco precisa fazer com essa informação
Isso não é um problema da geração Z. É um sinal sobre o modelo de liderança que o banco tem apresentado.
Se os profissionais mais talentosos não querem o cargo de gestão, o banco vai ter cada vez mais dificuldade de preencher posições de liderança com qualidade. E vai continuar promovendo quem quer ser gestor sem necessariamente ter o perfil certo, o que é exatamente o problema que discutimos no artigo sobre liderança e resultado comercial.
A mudança começa quando os gestores atuais mostram que liderança pode ser outra coisa. Que é possível ter resultado sem sacrificar tudo. Que autoridade não precisa vir com distância. Que crescer dentro do banco não significa perder qualidade de vida.
Não é sobre diminuir a exigência. É sobre mostrar que exigência e bem-estar não precisam ser opostos.
Quando o estagiário de hoje observar o gestor e pensar "quero chegar onde ele está", algo vai ter mudado. E essa mudança começa em como cada um de nós exerce a liderança agora. Todos os dias. Nas pequenas escolhas que o time observa sem precisar dizer nada.
O que os ANs e estagiários precisam ver para mudar de ideia
Não é discurso. Não é painel de carreira. Não é campanha interna sobre crescimento.
É o gestor chegando descansado na segunda-feira. É o gestor saindo no horário quando a agenda permite. É o gestor comemorando o resultado do time com a mesma energia que cobra quando o resultado não vem. É o gestor que fala sobre os filhos, sobre o fim de semana, sobre vida fora do banco, sem parecer que está pedindo licença pra ser humano.
São detalhes. Mas são os detalhes que formam a percepção. E percepção é o que decide se um talentoso agente de negócios vai sonhar com o seu cargo ou vai ativamente evitar chegar onde você está.
A pergunta que fica é simples e desconfortável: o que você está mostrando para o seu time todos os dias sobre o que é ser líder nesse banco?
A resposta para isso não está em nenhum treinamento. Está no que você escolhe fazer amanhã de manhã, quando o time estiver te observando sem perceber que está observando.
Uma última reflexão para gestores e GAs
Se você está lendo isso como gestor e ficou incomodado, ótimo. Desconforto produtivo é o começo de qualquer mudança real.
Se ficou na defensiva pensando "mas eu faço tudo certo", vale a pena fazer uma pergunta a alguém do time de forma genuína: "O que eu poderia fazer diferente que tornaria seu dia a dia melhor?" E ouvir a resposta sem interromper, sem justificar, sem explicar.
Às vezes a mudança que o time precisa é pequena. Uma conversa individual que não acontece há semanas. Um reconhecimento que ficou guardado. Uma flexibilidade que poderia ter sido dada e não foi.
Liderar bem não é sobre ser perfeito. É sobre ser suficientemente presente para perceber o que precisa melhorar, antes que o talento decida que é melhor ficar onde está e nunca mais subir.
O que os dados dizem sobre retenção de talento no banco
Não é só percepção. Pesquisas de engajamento nas grandes organizações mostram de forma consistente que a principal razão pela qual profissionais de alto desempenho pedem demissão não é salário. É o gestor direto.
No banco, isso tem uma camada adicional: o modelo de promoção por resultado comercial significa que muitos gestores chegam ao cargo sem ter sido expostos a qualquer formação de liderança. Eles aprenderam a vender. Aprenderam a operar. Não aprenderam a desenvolver pessoas.
O custo disso não aparece na planilha de headcount. Aparece quando o AN talentoso pede transferência para outra agência. Quando o estagiário brilhante recusa a efetivação. Quando o recém-promovido pede demissão seis meses depois de subir de cargo.
A geração Z está sendo mais direta sobre isso do que as anteriores. Não porque seja mais frágil. Porque tem menos tolerância para aceitar condição que considera desnecessária, e mais opções no mercado do que as gerações anteriores tinham.
O banco que entender isso antes da concorrência vai ter uma vantagem de retenção que nenhuma campanha de employer branding consegue replicar. 🫶🏻